De acordo com uma análise divulgada pela ABRH – Associação Brasileira de Recursos Humanos, a oferta de empregos, devido à carência de mão de obra qualificada, é um dos maiores fatores que tem dificultado as empresas a atrair e reter seus talentos.
Recentemente, a consultoria Towers Watson realizou o Estudo Global sobre Força de Trabalho, cujo resultado mostra que apenas 28% dos profissionais brasileiros estão altamente engajados no trabalho. Entre os demais, 30% estão desengajados, 26% se sentem sem suporte por parte das empresas e 16% estão desvinculados de suas companhias.
Para Evaldo Burcoski, diretor da Humanus, especializada em sistema para Gestão do RH, “a falta de um modelo para gestão de talentos afasta o colaborador da empresa, que se sente cada vez mais um mero produtor e não peça fundamental para o quebra-cabeça do sucesso da companhia”.
O especialista alerta para 10 itens primordiais na hora de “manter o colaborador em casa”.
1. Cuide, ouça e conheça os talentos da empresa: Já sabemos que o colaborador não quer apenas salário ou benefícios, mas atualmente busca reconhecimento. Afinal, as pessoas não deixam um emprego estável porque estão insatisfeitas com o valor recebido no começo do mês, somente. Acompanhe de perto o desenvolvimento, as habilidades e talentos de seu colaborador. Invista em avaliações, treinamentos e todos os demais recursos disponíveis no mercado, para que ele “entre no jogo” e saiba que faz parte da empresa;
2. Reveja valores: Os tempos são difíceis. E para todos. Mas, como empresa, também é necessário lidar com outro mal que vem assombrando o dia a dia do mercado: a escassez de mão de obra. Reveja os programas de remuneração e benefícios. Implante sistemas que avaliem e pontuem a necessidade de flexibilizar tais recursos;
3. Forme um bom “lar”: A maior parte da população passa muito mais tempo em seu local de trabalho do que em casa. Por essa razão é necessário fazer da empresa um ambiente agradável e prazeroso. Lideranças inspiradoras, transparência, reconhecimento, proximidade e “ouvir” são peças-chave para que o colaborador sinta-se à vontade e “queira” voltar para a empresa no dia seguinte;
4. Invista em educação corporativa: Você conhece os talentos, habilidades, dons e sonhos de cada profissional da sua empresa? Não? Invista em treinamentos, qualifique, forme. Para exigir o diferencial, você deve oferecer o diferente;
5. Crie uma equipe polivalente: Nenhum de nós tem apenas uma habilidade. O Carlos da contabilidade é ótimo em oratória! A Juliana do Marketing é expert em planos para redução de custo. A soma de talentos forma equipes muito mais fortes. É o velho ditado: “várias cabeças juntas pensam muito melhor do que apenas uma”;
6. Gere oportunidades: Na hora de selecionar, o que importa para você? Se ele fez cursos ou teve experiências em outros países ou se quer aprender e crescer na sua empresa, mostrando comprometimento e brilho nos olhos para vestir a camisa? Veja bem, não estou dizendo que não deva dar oportunidade a quem já teve contato com outras culturas, outros países. Mas veja o brilho nos olhos de quem está a sua frente. O que ele busca? Subir ou saltar? Entendeu a diferença? Subir é aquele que quer construir, quer aprender dia a dia. Saltar é aquele que tem um prazo: “vou ficar dois anos aqui e depois vou para uma multinacional”. São os típicos “saltadores de carreira”. Veja quem você quer para sua empresa;
7. Seja flexível na contratação: Precisamos apostar mais nos talentos que estão dentro de casa, ao invés de ficar com vagas em aberto por muito tempo. Podemos ser menos exigentes em uma promoção, mas na contrapartida dar a formação necessária, melhorando competências e valorizando carreira. A mobilidade temporária é um ótimo recurso para testar e preparar talentos. Pode ser melhor e mais barata que transferências. “Veja que lidar com talentos não é apenas analisar o ponto eletrônico ou custos com benefícios. É valorizar, ouvir, conhecer e acima de tudo aprender com ele”, explica.
Para finalizar o executivo destaca. “Uma empresa é formada, antes de lucro, por talentos. Afinal, são eles que trazem os números para a companhia”.
O Diretor Nacional de Educação, da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Nacional), Luiz Edmundo Rosa, aponta outros caminhos para evitar o apagão de talentos.
Ter um plano de educação corporativa
É essencial ter um plano estratégico de educação corporativa, com visão de longo prazo, integrado ao negócio e com investimentos definidos. Não há mais espaço para improvisações ou mudanças repentinas. A educação corporativa deve estar entre as prioridades da alta direção e dos conselhos de administração das empresas.
Ser parceira das escolas
Fazer tudo dentro de casa nem sempre é a melhor solução. Se a empresa trabalhar em parceria com a escola poderá realizar programas a quatro mãos, assegurando que o conteúdo dos programas tenha a objetividade e atualidade mais apropriada ao seu negócio. Todos vão ganhar trabalhando juntos, evitando-se retrabalhos e reduzindo custos.
Criar equipes polivalentes
Precisamos aproveitar ao máximo dos que trabalham conosco. Equipes podem se tornar polivalentes, aprendendo uns com os outros. E, equipes polivalentes são muito mais produtivas e eficazes.
Investir nas classes menos favorecidas
Nas periferias das cidades brasileiras há enormes reservas de talentos. Há milhões de jovens aguardando por oportunidades, que precisam de uma chance para aprender e trabalhar. São jovens com perfil diferente da tão falada geração Y. Distanciam-se daqueles que passam os dias nas redes sociais ou jogos eletrônicos. Na periferia se aprende a viver bem cedo a dura realidade da vida e o valor de cada conquista. Por isso, sabem reconhecer quem os ajuda a progredir. Empresas que contratam na periferia e investem na capacitação de seu pessoal vêm alcançando resultados surpreendentes quanto ao comprometimento, dedicação e produtividade.
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Fonte e créditos: Consumidor Moderno