Qual o custo real do seu RH?
Os executivos das grandes corporações estão sob crescente pressão para garantir o melhor uso possível de recursos, pessoas e processos
Para enfrentar este desafio é necessário um entendimento claro de todos os elementos das organizações – custos, eficiência, efetividade e processos. Mas em muitas empresas, o RH ainda é a única função que não tem o desempenho mensurado e comparado. Como resultado, seus líderes não conhecem o TCO (Custo Total de Propriedade) dos processos da área.
Nas condições desafiadoras do mercado atual, nunca foi tão importante realizar esse cálculo. Só uma compreensão real desses custos é capaz de proporcionar eficiência, economia e melhorias de serviço determinantes para o sucesso do negócio.
Para calcular o seu TCO, as empresas precisam analisar todos os seus processos e identificar os custos críticos “ocultos”, além dos custos mais óbvios para encontrar novas formas de trabalho que proporcione economia, melhorando a produtividade e o comprometimento dos funcionários. Um custo visível seria, por exemplo, comprar e instalar sistemas, e um custo oculto seria manter estes sistemas funcionando. Também há custos diretos e indiretos de mão de obra conectados com a atualização de sistemas para novas versões.
Segundo recente pesquisa da PWC, 63% dos custos do RH são ocultos. Uma razão para isso é que os processos do RH muitas vezes são "propriedade" parcial da área e de funções como finanças, TI ou outras. Quando os Recursos Humanos olha seus próprios custos administrativos, acabam deixando de ver os custos de contratar pessoal de TI para instalar, manter e atualizar os sistemas do departamento.
Empresas com múltiplos sistemas de Folha de Pagamento locais devem considerar a consolidação dos dados como outro custo oculto. As pessoas que realizam estas tarefas podem não ser parte do RH, mas o tempo gasto para essa atividade precisa ser contabilizado no custo total da solução de Folha de Pagamento da organização.
A análise completa dos custos pode tornar a organização do RH mais flexível e sensível às necessidades de negócios. Ao atingir a eficiência operacional em âmbito estratégico e estabelecer uma ligação entre as atividades de Recursos Humanos e os resultados dos negócios, o executivo da área ganha destaque e pode até iniciar um processo de obtenção de um lugar na diretoria, reportando-se diretamente ao CEO.
Avaliar o TCO é uma tarefa complexa que requer um alto nível de especialização. No entando, as empresas que optam por esse processo normalmente conquistam uma série de benefícios. Redução dos custos de processamento de RH, melhoria da eficiência, melhoria no uso de recursos, melhoria na entrega de serviços, aumento de produtividade, e etc.
Geralmente, os indicadores usados são tanto qualitativos quanto quantitativos – incluindo, por exemplo, tempo de processamento, volumes e número de colaboradores, mas é raro os departamentos utilizarem indicadores financeiros para medir seu desempenho.
Isso coloca o RH em desvantagem, especialmente quando os recursos da empresa são limitados. Por essa e outras é importante entender o quanto os processos realmente custam, principalmente ao competir por orçamento para introduzir mudanças. É sempre necessário mostrar quais ganhos ou retorno no investimento tal mudança ocasionará.
Uma vez que um mapeamento do TCO tenha revelado os verdadeiros custos dos processos de RH, programas podem ser desenvolvidos para melhorar o desempenho. Esses programas podem oferecer benefícios fundamentais como políticas globalmente consistentes, esclarecimento dos papéis dentro do departamento, harmonização e/ou padronização dos processos para ajudar a garantir um tratamento justo para todos os funcionários, integração real com outros sistemas, melhorias na qualidade dos serviços e recursos do RH para atividades de maior valor agregado.
Cesar Marinho é presidente da ADP Brasil
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Fonte e créditos: Portal Call Center
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